Ербол Исмаилов: «Настроение коллективов выходит на первый план»

Генеральный директор Центра социального взаимодействия и коммуникаций (ЦСВК) Ербол Исмаилов рассказал, как в группе компаний «Самрук-Қазына» выстраиваются отношения с сотрудниками.

- В мае прошлого года фонд «Самрук-Қазына» создал Центр социального взаимодействия и коммуникаций. Чем продиктовано данное решение? И в чем заключается миссия центра?

- Надо понимать, что мир сильно изме­нился и уже не будет прежним. Отношение к персоналу должно меняться в сторону тесного сотрудничества. На первый план выходят не голые экономические показатели, а настроения и самочувствие коллективов. Коммуникационные процессы приобретают персонифицированный характер. Важна индивидуальная работа с каждым сотрудником. Особенно это касается социально значимых, чувствительных проектов. Понимая это, руководство фонда «Самрук-Қазына» сделало апгрейд своего Центра социального партнерства. В результате появилась обновленная организация - Центр социального взаимодействия и коммуникаций.

Наша глобальная цель - повышение эффективности управления социально-трудовыми отношениями и коммуникациями. Как мы ее достигаем? Это комплексная работа. Она состоит из трех компонентов. Первое - мониторинг, диагностика и профилактика социальных настроений среди работников группы компаний «Самрук-Қазына». Второе - выстраивание работающих внутренних коммуникаций и формирование новой корпоративной культуры. Третье - социальная адаптация высвобождаемых работников.

- Какие результаты вы можете отметить?

- Мы создали новое аналитическое ядро, пригласив ведущих социологов и экспертов. Наша высокопрофессиональная команда существенно переработала методологию исследования рейтинга социальной стабильности с учетом процессов, происходящих в группе «Самрук-Казына». Опрос дополнен вопросами об отношении людей к изменениям. Как показывают первые завершенные замеры, совершенствование методологии было выполнено правильно. Рейтинг социальной стабильности - наш флагманский продукт.

Исследование охватывает более 274 компании с выборкой около 40 тыс человек. Мы держим руку на пульсе социального благополучия, своевременно замеряя эффективность кадровой, социальной и коммуникационной политики группы «Самрук-Қазына». Индекс социального самочувствия дает топ-менеджменту понимание, на каких участках загорелась красная лампочка.

Мы ввели новые аналитические продукты. Кроме количественных, проводим и качественные, так называемые глубинные исследования. Например, начали изучать причинно-следственные связи социальных настроений. Портфельным компаниям даны рекомендации по улучшению внутренних процессов компаний. Линейку аналитических продуктов пополнил и репутационный аудит.

Как показывает наша аналитика за последние пять лет, по группе компаний «Самрук-Қазына» внутренние коммуникации как бизнес-процесс сильно размыты. В одних компаниях они находятся в зоне ответственности HR-специалистов, в других - социальных работников, в-третьих - пресс-службы. И там, и там внутренние коммуникации носят остаточный характер. Я не имею в виду финансирование. Здесь имеется в виду внимание и нацеленность на результат. Внутренние коммуникации - это не только информирование, это идеологическая работа, разъяснение того, что делает топ-менеджмент без искажений и инсинуаций. Наши усилия по выстраиванию внутренних коммуникаций дают плоды. Они базируются на трех китах: вдохновение, высокая самоотдача и синергия. Мы реанимировали корпоративную газету «SK News». Она действительно стала популярной, любимой, цитируемой. Ее читают уже более 70 тыс сотрудников. Внешняя аудитория также проявляет к ней интерес. В рамках «SK News» наладили информационную интеграцию 17 корпоративных газет группы компаний.

Через все каналы внутренних коммуникаций доносим важность приверженности каждого сотрудника этому культурному коду. Без этого невозможна корпоративная идентификация.

Коммуникации должны быть адресными. Для этого нам нужны внутренние эксперты. Мы их активно искали и нашли. Своим опытом и экспертизой они поделились с молодыми работниками портфельных компаний на экспертно-консультативных советах в Шымкенте и Астане. Мы не делаем из них кумиров, но считаем, что тиражирование их уникального опыта увеличивает синергию бизнес-процессов.

В фокусе нашего внимания профсоюзные коммуникации. Мы делаем все, чтобы сделать их максимально прозрачными и открытыми. Позади первые шаги в этом направлении. На встрече с лидерами профсоюзов в Актау и Астане достигнута договоренность о разработке нашим Центром концепции профсоюзного менеджмента. Профсоюзы должны быть в авангарде. Они должны быть тренд-центрами и вести людей за собой в конструктивном направлении. И мы вдвойне рады тому, что новое руководство республиканской Федерации профсоюзов нас поддержало. Это показатель плодотворного социального партнерства на практике.

Мы запустили проект по социальной поддержке высвобождаемых работников. Наша авторская методология аутплейсмента разработана с учетом казахстанской ментальности. Сейчас работаем с двумя портфельными компаниями. Социальная адаптация в нашем понимании - создание экосистемы вокруг каждого высвобождаемого. Это кастомизированный процесс. Общих рецептов нет. Мы вовлекаем своих подопечных в программы предпринимательства, занятости по линии фонда «Даму», НПП «Атамекен», акиматов. Для них всегда открыты двери наших проектных офисов в Актау и Алматы. Мы реализуем программы юридической и финансовой грамотности, психологической помощи. Наша цель - помочь высвобождаемым найти свое место в жизни, исключить иждивенческие настроения, то есть дать удочку, а не рыбу.

Кроме практической стороны вопроса, нас интересует и научная, ведь мы состоявшиеся эксперты, которые нацелены развиваться и улучшать качество своих исследовательских проектов. К нашим проектам мы подключили научных партнеров: профессоров Almaty Management University и Назарбаев Университета. О своей готовности к коллаборации они заявили на экспертных встречах. И это вселяет в нас здравый оптимизм.